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职务分析

与

职务说明书

第一部分

为什么要进行职务分析

定义：在全面了解工作（职务）的基础上，提取管理所必须的、有关工作方面的信息。01人力资源管理具有两类不同性质的管理活动：02日常例行的管理活动；03维持和发展组织系统的活动；04工作分析属于第二类管理活动。05一、职务（工作）分析

组织最基本的活动单元；相对独立的责-权统一体；同类岗位（职位）的总称；部门、业务组和组织划分的信息基础；人进入组织的中介；工作与组织相互支持。二、什么是工作

组织决策01工作和装备设计02人力资源管理03三、工作分析的目的

组织结构的开发；组织的发展计划；组织策略的制定等。（一）组织决策

工作的设计与再设计；工作方法的设计；工装的设计等工作的安全设计；设备的设计；（二）工作与设备设计

人力资源规划：解决组织发展过程中“人”与“工作”相互适应的关系需要通过组织内现有工作信息的了解，以及预测组织未来工作可能发生的变化，制定人员的补充规划、晋升规划、人员配置与调整规划、培训与开发规划、报酬规划等。（三）人力资源管理

人员的选聘与录用：解决进入组织中人员质量的问题01工作分析的信息可以提供：02工作执行人员的任职资格；03求职者的信息提取内容；04考试、面试及心理测验的内容设计；05人员录用效度的检验；06求职咨询；07个人职业发展展望；08

工作执行评价：确定员工绩效完成情况（明确任务）；对员工进行绩效改进指导；指导员工进行在职培训（执行指导）；进行职业生涯指导等。

薪酬管理：进行工作分类与工作评价的基础确定薪酬体系；确定薪酬标准；进行人工成本的有效控制等。确定薪酬水平；确定奖励制度；

培训与开发：01进行培训必要性分析；02确定培训方针和政策；03确定培训内容和选择培训方法；04培训师与受训人选择；05培训效果评估；06培训工作的改善与发展等。07

工作的可比价值；有效地进行合同管理；避免用人方面的不正之风；晋升与流动路线等。客观、公正地处理劳动关系和解决劳动纠纷与争议等；公平管理：确保管理所使用信息的客观性、完整性、准确性克服晋升、考核、培训、薪酬等方面的管理的盲目性和主观性；

01工作的输出特征：02一个工作的输出（产品、劳务）是什么？03它与组织内的其他输出有什么联系和区别？四、工作分析的研究对象

工作的输入特征：一个工作对工作执行人员的资格要求（知识、经验、机能等）是什么？使用什么设备和材料？需要运用什么其他非人力的资源？01工作的转换特征：02一个工作的输入是如何转化为输出的？03转化在程序、技术和方法是怎样的？04人和设备之间的职能是如何分配的？05在转化过程着，人的活动、行为和联系有哪些？

01工作的关联性特征：02这个工作在组织中的位置是什么？03工作的责任和权利是什么？04工作对人的体力和精力有什么要求？05工作执行的时限是什么？06适用该工作的规章制度制度和法律有哪些？

报酬因素；4工作簇等。5工作描述；1工作者说明书；2工作执行标准；3一般情况下，工作描述和工作者说明书合并，称为“工作（职务）说明书”。6五、工作分析的结果

第二部分

工作分析的程序和方法

一、工作分析的程序管理方面设计方面收集与分析结果表达结果运用1、确定工1、选择1、收集信息1、工作描述1、培训分作分析的目信息来源2、分析和综2、工作者说析使用者的和结果使2、选择合工作情报明书2、传播分用的范围；分析者3、执行标准析的结果2、选择被3、选择4、报酬因素分析的工作分析的方5、工作簇法与系统

确定取得工作信息的使用目的；1确定信息收集的类别和范围；2选择工作分析人员；3建立工作分析的组织系统；4规定规范用语；5各层管理人员和员工心理准备。6（一）目标选择与组织

信息来源选择：确保信息的可靠性和完整性工作执行者；组织的各种文字资料；监督管理者、培训部门；下属、顾客和用户；工作分析专家、独立的第三者等。（二）方案的设计

信息收集的方法和系统选择：观察法：作为参与式观察者或旁观者主要研究工作的外显特征，如工作负荷、工